Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể


Trong bài “Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động“, tôi đã đề cập đến 10 hình thức tương tác chủ yếu diễn ra trong quan hệ lao động tập thể, trong đó có 7 hình thức tương tác mang tính chất hai bên và 5 hình thức tương tác mang tính chất ba bên (Opp, chắc có bạn nào đó giật mình nhắc tôi là tại sao 7 cộng 5 lại bằng 10 ?!. Xin các bạn lưu ý là trong 10 hình thức tương tác mà tôi liệt kê ra thì tương tác hòa giải và tham vấn lại chia ra thành hòa giải, tham vấn hai bên và ba bên đấy nhé, nghĩa là có cả việc hai bên tự hòa giải và hai bên hòa giải với sự tham gia của trung gian (bên thứ ba), còn tham vấn thì có tham vấn hai bên và tham vấn ba bên. Nôm na là nếu cộng chi li như mấy bà nội trợ đếm rau để trả tiền thì tuy chỉ có 10 loại rau nhưng lại là 12 mớ cơ đấy!).

Cũng trong bài trước, tôi có nói là 7 hình thức tương tác hai bên nói trên thực ra là những hình thức biểu hiện cụ thể trong từng công đoạn của quá trình mặc cả giữa người thuê lao động với tập thể những lao động làm thuê. Mà mặc cả thì như các bạn biết đấy, luôn là một quá trình cam go. Tôi thì tôi không tin lắm vào cái chuyện hai bên “bỗng dưng muốn bình đẳng” trong quá trình mặc cả này. Tôi vẫn nhìn nhận quan hệ lao động tập thể về bản chất là một mối quan hệ bất tương xứng giữa một bên là người có tiền và có nhiều quyền quyết định (chủ thuê lao động) với một bên là những người chỉ có sức lao động, không có tiền và cũng không có hoặc có rất ít quyền quyết định.

Trong lý thuyết về mặc cả (hay thương lượng, đàm phán) thì người ta hay nói tới sức mạnh đàm phán (negotiating power), nghĩa là khả năng gây sức ép của bên này đối với bên kia trong đàm phán. Bên nào có sức mạnh đàm phán mạnh hơn thì thường sẽ hưởng lợi nhiều hơn từ kết quả đàm phán. Đây là một quy luật tự nhiên và đúng trong bất cứ lĩnh vực nào (các bạn cứ tự suy từ kinh nghiêm đi mua rau muống hay là mua nhà của mình, hoặc cao hơn thì có thể suy ra từ câu chuyện đàm phán Paris về kết thúc chiến tranh tại Việt Nam năm xưa ấy để kiểm nghiệm quy luật tự nhiên này trong mặc cả, đàm phán).

Vậy cái gì làm nên sức mạnh đàm phán? Theo tôi thì có 3 yếu tố: thứ nhất và quan trọng nhất là yếu tố nội lực; thứ hai là những yếu tố ngoại cảnh khách quan tác động vào quá trình đàm phán và thứ ba là tác động của các chủ thể khác từ bên ngoài. Hôm nay, chúng ta giả định là yếu tố thứ hai và thứ ba không ảnh hưởng tới việc hình thành sức mạnh đàm phán và chúng ta chỉ xem xét yếu tố thứ nhất, tức yếu tố nội lực. (Tôi nói là chưa xem xét hôm nay chứ không phải không xem xét, vì câu chuyện về hai yếu tố này là những câu chuyện rất quan trọng và rất cần nói tới khi nghiên cứu quan hệ lao động ở Việt Nam).

Trở về yếu tố nội lực thì ta có thể thấy là thứ duy nhất mà tập thể những người lao động làm thuê có thể sử dụng để tạo nên sức mạnh đàm phán của mình là sức mạnh của tập thể, đó là sự liên kết của họ. Khi sự liên kết này xảy ra thì cái quan hệ bất tương xứng tôi nêu trên bị phá vỡ và thay vào đó sẽ là mối quan hệ giữa một bên là tiền và quyền với một bên là sức mạnh của sự liên kết. Đó là về bản chất của mối quan hệ này. Còn khi mối quan hệ này thể hiện ra bên ngoài thì ta sẽ thấy đây là mối quan hệ giữa hai người hay nhóm người: một bên là người đại diện cho tiền và quyền và một bên là người đại diện cho sức mạnh tập thể.

Theo một lẽ thông thường, chắc các bạn sẽ chờ tôi đưa ra một câu để kết thúc bài này rằng người đại diện cho tiền và quyền chính là người sử dụng lao động (hay người thuê lao động) còn người đại diện cho sức mạnh tập thể chính là BCH công đoàn và đây chính là hai chủ thể trong quan hệ lao động tập thể (ở cấp doanh nghiệp).

Nếu hôm nay tôi đứng giảng bài cho học sinh và sắp hết giờ lên lớp thì tôi sẽ kết luận như vậy để học sinh ghi vào vở rồi đánh một dấu chấm hết bài (./.). Như vậy thì tôi cũng hoàn thành bài giảng và học sinh cũng có cái để mà làm bài kiểm tra.

Còn trong blog này, hôm nay tôi chỉ nói rằng: quá trình mặc cả trong quan hệ lao động tập thể là quá trình được diễn ra giữa hai chủ thể, đó là người đại diện cho tiền và quyền của phía thuê lao động với một bên là người đại diện cho sức mạnh tập thể của những lao động làm thuê, sau đó tôi để dấu ba chấm (…).

Ba chấm này sẽ dẫn chúng ta tới rất nhiều câu chuyện tiếp theo. Xin hẹn các bạn bài lần sau. Còn trước mắt, các bạn cứ thử suy đoán và suy nghĩ trước về những câu chuyện tôi sẽ nói nhé.

Nguyễn Mạnh Cường

cuong.qhld@gmail.com

About these ads
This entry was posted in Những kiến thức cơ bản and tagged , . Bookmark the permalink.

6 Responses to Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể

  1. Pingback: Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể “thật” | Quan hệ lao động Việt Nam

  2. Pingback: Lương phải đủ tái tạo sức lao động | Quan hệ lao động Việt Nam

  3. Tính bất tương xứng là tính chất mang tính bản chất của quan hệ lao động. Bởi vậy, vai trò của chính phủ là hỗ trợ để làm giảm tính bất cần xứng này. Nếu nghiên cứu luật quan hệ lao động các nước thì thấy thực chất của luật đó là nhằm vào mục đích này thôi, nghĩa là thúc đẩy và bảo vệ sự liên kết của người lao động trong quan hệ với chủ sử dụng lao động. Nếu đọc thoáng qua thì chỉ thấy người ta nói tới công đoàn (hình thức liên kết) và thỏa ước lao động tập thể (hành động tương tác mang tính liên kết), nhưng nếu đọc kỹ thì ta sẽ thấy sự khuyến khích và bảo vệ của luật pháp (và nhà nước) đối với quá trình liên kết mới là chính. Hai công ước quan trọng nhất của ILO cũng là về vấn đề liên kết (công ước 87 và 98)

  4. Khách nói:

    Cảm ơn tác giả, anh đã thấy được hiện trạng và bản chất của vđe: tính bất tương xứng của QHLĐ. Liệu có thể mang lại chút nào tính bình đẳng của qh này? cụ thể: với người đại diện TTLĐ?
    N.A. Ninh

  5. Pingback: Giới thiệu chuyên mục “Lương và Lương tối thiểu” | Quan hệ lao động Việt Nam

  6. Bình nói:

    Bác làm em tò mò qua, cứ như là Tam quốc diễn nghĩa ấy. Cứ như là cách mà bác dẫn dắt câu chuyện thế này thì em hình dung phần tiếp theo của câu chuyện rất thú vị, nhưng chẳng dễ đọc tí nào. Em cứ suy từ nhà em ra, khi em mua cái gì cho cá nhân em và em có toàn quyền ra quyết định nhân danh chính bản thân em thì thấy việc việc ra quyết định dễ ợt. Nhưng khi em mua nhà (và cũng đã từng bán nhà), thì việc ra quyết định trở nên không đơn giản tí nào. Lúc ấy, người ta bắt đầu hỏi, ông có vợ chưa? ý vợ ông thế nào? ông có quyền thay mặt (đại diện) cho cả vợ ông nưa không…? Đấy cũng là lúc em mơ màng cảm nhận về tính phức tạp khi hành động đại diện/nhân danh cho người khác. Một loạt các câu hỏi về tính chính danh (legitimacy) của việc đại diện, về năng lực đại diện… bắt đầu xuất hiện. Và điều rất buồn là việc em tự vỗ vào ngực mình (tự nhận) để nói rằng tôi đại diện cho cả vợ; rằng đương nhiên vợ tôi phải theo tôi; rằng vợ tôi biết gì mà tham gia vào việc này, chỉ tôi mới có khả năng… chẳng có giá trị gì cả, đáng tiếc, đáng tiếc!!!

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s