Một số quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Luật Lao động của Căm pu chia


Tháng 3 năm 1997, Quốc Hội Căm pu chia đã thông qua Luật Lao động. Nghe nói là luật này được các bạn Căm pu chia xây dựng với sự hỗ trợ kỹ thuật của các chuyên gia Liên Hợp Quốc. Xin viết ra đây để chúng ta cùng tham khảo trong quá trình xây dựng, sửa đổi luật của ta:

- Về mục đích của thỏa ước lao động tập thể thì Luật của Căm pu chia ngoài phần quy định có tính chất phổ quát giống phần lớn luật từ cổ chí kim trên thế giới là:Mục đích của Thỏa ước lao động tập thể xác định các điều kiện làm việc và việc làm của người lao động và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như các tổ chức đại diện của họ” thì luật này còn bổ sung cấu phần có tính thời đại hơn, đó là vai trò bảo vệ của thỏa ước đối với các tổ chức công đoàn và đặc biệt là nhằm “nâng cao việc bảo vệ người lao động chống lại những rủi ro xã hội“. Nếu so sánh luật một số nước thì thấy đây là điểm mới, tiến bộ của luật Căm pu chia.

- Về các chủ thể thương lượng và ký thỏa ước, luật Căm pu chia quy định rõ hai bên gồm:  “a) một bên là:  một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động, hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện của người sử dụng lao động; và b) một bên khác là: một hoặc nhiều tổ chức công đoàn đại diện của người lao động.” . Như vậy là chủ thể về phía người sử dụng lao động là có 4 phương án: (1) một người, (2) một nhóm người, (3) một tổ chức hoặc (4) nhiều tổ chức. Còn về phía người lao động thì chỉ có 2 phương án: (1) một tổ chức công đoàn hoặc (2) nhiều tổ chức công đoàn. Luật của Căm pu chia cũng quy định trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì chủ thể được xác định như sau: “Trong giai đoạn quá độ mà doanh nghiệp hoặc cơ sở chưa có tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động, thỏa ước tập thể có thể được thực hiện giữa người sử dụng lao động và người đại biểu của người lao động đã được bầu hợp lệ“.

- Về thời hạn hiệu lực của thỏa ước thì luật của Căm pu chia quy định như sau: “Thoả ước tập thể được ký với một thời hạn xác định hoặc thời hạn không xác định. Khi thoả ước có thời hạn xác định, thời hạn này không thể vượt quá ba năm. Khi thoả ước hết hạn, thoả ước đó sẽ duy trì hiệu lực nếu không bị huỷ bỏ với điều kiện một trong các bên đưa ra thông báo trong ba tháng“. Còn đối với thỏa ước ký không xác định thời hạn thì luật quy định thời hạn hiệu lực rất cụ thể như sau: “Khi thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn không xác định, thoả ước đó có thể bị hủy bỏ, nhưng vẫn tiếp tục có hiệu lực trong một năm cho bên đưa ra yêu cầu hủy bỏ thoả ước. Thông báo hủy bỏ không ngăn cản việc bên kia thực hiện thỏa ước“.

- Về cấp thỏa ước, trước hết luật Căm pu chia quy định là phạm vi áp dụng của thỏa ước do chính hai bên thương lượng quyết định: “Thoả ước tập thể quy định cụ thể phạm vi áp dụng của mình”. Và phạm vi áp dụng thì luật quy định có 6 khả năng, gồm: (1) một doanh nghiệp, (2) một nhóm các doanh nghiệp, (3) một ngành (indusstry), (4)  một chi nhánh của một ngành, (5) một lĩnh vực (sector) hoặc (6) một số lĩnh vực của hoạt động kinh tế. Như vậy là cấp thỏa ước theo quy định của luật Căm pu chia là rất mở. Đây là điều Việt Nam rất nên tham khảo. Cá nhân tôi cho rằng quy định hiện nay của dự thảo luật chỉ giới hạn ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành sẽ hạn chế rất nhiều những khả năng mở thỏa ước ở cấp trên doanh nghiệp và dưới ngành, trong khi cấp ngành thì lại còn quá xa vời ở Việt Nam.

- Về Cơ chế mở rộng đối tượng tham gia thỏa ước: Luật của Căm pu chia đã đi theo mô hình hiện đại của nhiều ước (đặc biệt là ở châu Âu) về cơ chế mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước: “Theo yêu cầu của một tổ chức nghề nghiệp của người lao động hoặc người sử dụng lao động mà đại diện trong phạm vi áp dụng liên quan, hoặc theo các sáng kiến riêng, Bộ trưởng Bộ Lao động, sau khi tham khảo ý kiến với Ủy ban Tư vấn lao động, có thể mở rộng tất cả hay một số quy định của một thỏa ước tập thể cho tất cả người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực nghề nghiệp và đối tượng thuộc phạm vi của thỏa ước này“. Cơ chế mở  rộng phạm vi bao phủ của thỏa ước là một cơ chế hiện đại, nó giúp giải quyết được vấn đề vùng bao phủ hạn chế của công đoàn. Hiểu được cơ chế này thì ta mới giải thích được tại sao tỷ lệ người lao động được bao phủ bởi thỏa ước lao động tập thể thường cao hơn, thậm chí cao hơn rất nhiều tỷ lệ bao phủ của công đoàn. Đây là cơ chế Việt Nam có thể nghiên cứu áp dụng thì mới giải quyết chứ không nên “đánh cược” việc thương lượng và ký thỏa ước vào việc có hay không có công đoàn cơ sở. Đó là chưa nói đến độ “thật” của công đoàn cơ sở.

Có thể thấy, tuy về kinh tế GDP của Căm pu chia có thể chưa bằng Việt Nam, quan hệ lao động chắc cũng còn nhiều “rắc rối” lắm, nhưng những quy định luật pháp của nước bạn ta vẫn nên thử nghiên cứu, gạn lọc những điều hay và phù hợp với ta.

Nguyễn Mạnh Cường

cuong.qhld@gmail.com

About these ads
This entry was posted in Cùng nhìn ra thế giới, Những kiến thức cơ bản, Đối thoại và Thương lượng. Bookmark the permalink.

One Response to Một số quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Luật Lao động của Căm pu chia

  1. Pingback: Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể “thật” | Quan hệ lao động Việt Nam

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s