Singapore – đất nước không có đình công (phần 1)


PHẦN 1: Triết lý (hay cách tiếp cận) và luật pháp về quan hệ lao động của Singapore

Tôi nghe thấy nhiều người nói rằng đình công là hiện tượng tất nhiên của kinh tế thị trường, nói cách khác, đã có kinh tế thị trường thì khó tránh khỏi đình công. Lý luận này nó có lẽ cũng na ná như phàm đã là nước ở vùng nhiệt đới, gió mùa như Việt Nam thì mưa bão, rồi gió mùa đông bắc là chuyện tất nhiên. Cũng theo lý lẽ đó thì người ta bảo rằng đừng có quá để ý đến việc tại sao trong những năm gần đây đình công xảy ra nhiều ở Việt Nam mà hãy nhìn nhận đình công như một hiện tượng tất yếu khi nền kinh tế Việt Nam chuyển sang vận hành theo nguyên tắc thị trường – nó cũng tất yếu như những cơn bão hay gió mùa đông bắc vậy, dù ta không muốn.

Nghe vậy thì biết vậy, nhưng tôi lại cứ tự hỏi: ơ thế tại sao ở bên Singapre, từ năm 1978 đến nay, đã 33 năm rồi không có đình công (nói chính xác ra thì năm 1986 có xảy ra một cuộc đình công nhỏ có 62 người tham gia nhưng ngay lập tức bị Tòa tuyên là đình công bất hợp pháp). Thế chẳng nhẽ bên Singapore không có kinh tế thị trường à? Rồi lại tự trả lời rằng: đâu phải, nền kinh tế Singapore là nền kinh tế thị trường chính cống đấy chứ, bằng chứng là họ là một trong những thành viên đầu tiên của WTO cơ mà, rồi còn là “con rồng”, “con hổ” về kinh tế nữa.

Vậy đâu là “bí quyết Singapore” trong việc giải quyết tốt đẹp giữa kinh tế thị trường với đình công? Đó là câu hỏi tôi tự đặt ra để thử đi tìm lời giải. Đến nay, chưa dám nói là đã giải mã được “bí quyết” này, mà chỉ dám nói là biết được một chút xíu xin chia sẻ với các bạn.

Tôi sẽ trình bày vấn đề thành 4 phần: đầu tiên phải hiểu được là Singapore xây dựng hệ thống quan hệ lao động của họ dựa trên một triết lý nào; tiếp theo là dựa trên triết lý đó thì họ xây dựng một hệ thống luật pháp như thế nào về quan hệ lao động; thứ ba là họ xây dựng một hệ thống các thiết chế về quan hệ lao động như thế nào để quản lý và vận hành hệ thống quan hệ lao động trong quốc gia này và cuối cùng là đánh giá, nhìn nhận thực tiễn quan hệ lao động tại quốc đảo này và xu hướng phát triển của nó.

1.     Cách tiếp cận của Singapore về quan hệ lao động

Nếu tìm hiểu ngược lại lịch sử phát triển quan hệ lao động của Singapore thì thấy trong những năm thập kỷ 50 và đầu 60 của thế kỷ trước, các công đòan của Singapore đã tham gia nhiều vào các phong trào chống thực dân (đặc điểm này chúng ta có thể thấy là có nét gì đó hơi tương đồng với lịch sử phát triển của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong những năm đầu cách mạng). Vào giai đoạn đó, quan hệ chủ – thợ tại Singapore mang tính chất đối đầu, đình công và bế xưởng diễn ra thường xuyên dẫn đến tình trạng bất ổn định về chính trị và xã hội, kinh tế bị trì trệ, tỷ lệ thất nghiệp cao. Vấn đề trở nên trầm trọng hơn sau khi Singapore tách khỏi Malaysia năm 1965 và sau khi Anh rút khỏi Singapore năm 1968 thì nền kinh tế gặp khó khăn nghiêm trọng. Trước tình hình đó, Chính phủ Singapore đã đưa ra chương trình công nghiệp hóa để thu hút đầu tư nước ngòai, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Để đạt mục tiêu này, Chính phủ Singapore ý thức được rằng phải tạo đựơc một môi trường đầu tư thuận lợi, đặc biệt là phải xây dựng được quan hệ lao động lành mạnh, ổn định, đưa quan hệ chủ thợ từ đối đầu sang hợp tác.

Quan hệ lao động ở Singapore đựơc vận hành dựa trên quan nịêm rằng 3 bên cần phải hợp tác với nhau để nâng cao năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt mức tăng trưởng kinh tế và kinh doanh mà họ cho rằng sẽ có lợi cho tất cả các bên có liên quan. Triết lý phát triển được các bên có liên quan thống nhất là để đạt được sự tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều cơ hội việc làm, ba bên phải hợp tác và hình thành mối quan hệ giữa quản lý và lao động một cách chặt chẽ để tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng và hấp dẫn đầu tư nước ngòai. Với triết lý này, công đòan và người lao động được khuyến khích cùng phối hợp với nhau với hình thức quản lý theo nhóm ở cấp công ty, rồi xuống tói cấp công ty.

Nghiên cứu chúng ta có thể thấy là cách tiếp cận của Singapore đối với quan hệ lao động có khác biệt nhiều so với các nước khác. Trong khi chính phủ nhiều nước chỉ hạn chế vai trò của mình trong quan hệ lao động là đưa ra khuôn khổ pháp lý cơ bản và áp dụng nguyên tắc “không can thiệp” vào quan hệ giữa hai bên trong quan hệ lao động thì Chính phủ Singapore lại chọn cách tiếp cận là Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba bên giữa người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ.

2.     Về khuôn khổ luật pháp về quan hệ lao động

Ba văn bản luật pháp quan trọng liên quan tới quan hệ lao động tại Singapore là Luật việc làm, Luật Quan hệ lao động và Luật công đòan.

Thứ nhất là Luật về Việc làm quy định những điều kiện cơ bản về việc làm và nêu rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Luật này cũng loại bỏ những điều khỏan lỗi thời trong các sắc lệnh về lao động trước đó, vốn vô tình khuyến khích phúc lợi quá mức và sự vô kỷ luật của người lao động và thay vào đó bằng các điều khỏan nhằm hạn chế sự lạm dụng của các bên trong quan hệ lao động và hướng tới việc tạo ra năng suất cao hơn. Luật việc làm cũng quy định quyền của người lao động được gia nhập tổ chức công đòan.

Thứ hai là Luật về Quan hệ lao động xây dựng một nền tảng hợp lý cho quan hệ lao động bằng cách đưa ra sự khác biệt giữa chức năng của người quản lý và công đòan, trong khi cân bằng quyền lợi của hai bên. Điều tôi thấy cần quan tâm trong luật này là quy định về những nội dung có thể đưa vào thương lượng tập thể. Theo quy định của Luật, tất cả các vấn đề như thăng tiến, chuyển công tác, thuê nhân công hay giãn công, đuổi việc và phân công công tác là những nội dung không thể thương lượng. Việc loại bỏ những nội dung này ra khỏi phạm vi thương lượng tập thể chủ yếu là do những vấn đề này thường là nguồn gốc của các tranh chấp là dẫn đến xung đột giữa quản lý và lao động tại doanh nghịêp. Nếu bạn nào làm việc trong lĩnh vực thương mại quốc tế thì có thể quen với thuật ngữ “chọn bỏ” và “chọn cho” trong đàm phán thương mại quốc tế: nếu theo phương án “chọn bỏ” thì có nghĩa là một nước đồng ý mở cửa thị trường đối với tất cả các mặt hàng, trừ những mặt hàng a,b,c…; còn “chọn cho” thì có nghĩa là nước đó đóng cửa thị trường và chỉ đồng ý cho nước ngoài tiếp cận thị trường đối với một số mặt hàng x,y,z trong danh mục.

Khi nghiên cứu phần này, tôi luôn so sánh với luật hiện tại của Việt Nam (khoản 2, điều 46, Bộ luật Lao động 1994) quy định nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể gồm những cam kết về sáu nội dung gồm: việc làm và bảo đảm việc làm; thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn và vệ sinh lao động; và bảo hiểm xã hội. Như vậy, nếu chiểu theo ngôn ngữ thương mại thì luật pháp Việt Nam quy định theo nguyên tắc “chọn cho”, còn của Singapore thì theo nguyên tắc “chọn bỏ”. Theo nguyên tắc của Singapre thì hai bên có thể thỏa thuận bất cứ nội dung gì, trừ những điểm luật quy định không bên nào được yêu cầu đưa ra thương lượng. Quy định như vậy là khẳng định một số quyền “bất khả bàn” của riêng người sử dụng lao động.

Luật Quan hệ lao động cũng bao gồm những điều khỏan quan trọng là cấm người sử dụng lao động có những hành động cố tình cản trở người lao động tham gia công đoàn. Luật cũng quy định thủ tục đại dịên cho người lao động của tổ chức công đòan. Các điều khỏan bao gồm việc thông báo cho người sử dụng lao động và tiến hành bỏ phiếu kín của người lao động để khẳng định rằng công đòan thực sự đựơc lựa chọn và bầu ra để đại diện cho người lao động trong doanh nghịêp. Đây là nội dung tôi đặc biệt quan tâm khi nghiệm vào thực tiễn của Việt Nam.

Thứ ba là Luật về Công đòan của Singapore thể hịên triết lý về tính tương đồng trong mục đích và tính tương hỗ trong quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Luật này đưa ra những điều khỏan xác định phương thức tương tác công khai, minh bạch giữa hai bên trong quan hệ lao động để hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, thúc đẩy việc xây dựng quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động, cải thiện điều kiện lao động, công nhận và tăng cường vị thế kinh tế – xã hội của người lao động, người lao động ủng hộ việc tăng năng suất lao động vì lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và vì lợi ích của nền kinh tế Singapore.

Tôi xin tạm dừng ở đây, xin hẹn các bạn ở Phần 2 với nội dung về hệ thống thiết chế và thực tiễn quan hệ lao động của Singapore.

Nguyễn Mạnh Cường

This entry was posted in Cùng nhìn ra thế giới, Tranh chấp và Đình công and tagged . Bookmark the permalink.

Có 2 phản hồi tại Singapore – đất nước không có đình công (phần 1)

  1. loc nguyen nói:

    Xin cảm ơn tác giả rất nhiều về bài viết, em là sinh viên năm 3 đang học môn quan hệ lao động, thông tin rất bổ ích

  2. Pingback: Singapore – đất nước của các thiết chế ba bên (Phần 2) | Quan hệ lao động Việt Nam

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s