Lương công nhân – bao nhiêu là “hợp lý” và làm thế nào để “hợp lý”?


Phải chăng lương cao là hết đình công?

Sau khi loại trừ hai nhóm “nằm ngoài vùng phủ sóng” của chính sách tiền lương chung, ta còn lại bốn nhóm để nghiên cứu. Nhóm đầu tiên tôi đề cập đến ở đây là nhóm thứ hai, tức những đối tượng là công nhân làm việc trong khu vực tư nhân (bao gồm cả doanh nghiệp FDI). Có lẽ lý do chính để nhóm này trở thành tâm điểm trong chính sách về tiền lương là vì tuyệt đại đa số các cuộc đình công đều xảy ra ở khu vực này, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI, mà yêu sách đình công thì đến trên 90% là về tiền lương, tiền công hoặc các quyền lợi khác có tính chất giống tiền lương, tiền công. Từ đó, có một cách suy luận tương đối phổ biến hiện nay trong xã hội là cứ trả lương cao là hết đình công. Nghe có vẻ quá đơn giản phải không các bạn!.

Nghe cách giải thích như trên, tôi cứ thầm nghĩ rằng nếu theo cách tư duy như vậy thì đến một ngày nào đó, những người này sẽ nói với các em học sinh như thế này: Các em muốn đạt điểm cao trong các kỳ thi và kiểm tra không? Bí quyết thật đơn giản: các em chỉ cần làm hết và làm đúng tất cả các câu trong đề bài thì là các em sẽ được điểm cao (Ồ, quá đơn giản thế mà không nghĩ ra!!!).

Lúc đó, các em học sinh tất nhiên sẽ hỏi tiếp: thế làm thế nào để có thể làm hết và làm đúng tất cả các câu trong đề bài ạ? Và tương tự, chúng ta sẽ phải hỏi tiếp:lương cao thì hết đình công thì đúng rồi, thế nhưng lương cao bao nhiêu là đủ, và quan trọng là ai có quyền làm cho lương cao và làm thế nào để có mức lương cao?

Từ đây ta nhận thấy là câu “cứ lương cao thì sẽ không có đình công” có lẽ không phải câu trả lời cho câu hỏi đi tìm nguyên nhân của đình công, mà đó lại chính là câu hỏi.

Chúng ta thử đi tìm câu trả lời cho hai câu hỏi đó.

Câu hỏi thứ nhất: mức lương công nhân bao nhiêu là hợp lý?

Khi đình công, người lao động đưa ra yêu sách đòi tăng lương. Trong trường hợp đó, người ta thường diễn giải là do tiền lương thấp. Nhưng “cao-thấp” là một khái niệm tương đối, thường thì người ta lấy một mức gì đó ra để so sánh. Và chính sự khập khiễng trong so sánh này thường dễ dẫn đến những diễn giải khác nhau. Ví dụ người lao động đình công đòi lên lương vì giá cả sinh hoạt đã lên cao, làm cho thu nhập thực tế của người công nhân bị thấp đi nếu giữ nguyên mức lương không thay đổi. Như vậy, người lao động cho là lương của họ đang bị trả thấp. Còn người sử dụng lao động lại lấy mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định ra để chứng minh rằng mức lương do doanh nghiệp trả như vậy là cao hơn mức lương tối thiểu một mức nào đó, bởi vậy đòi hỏi của người lao động là vô lý. Cách lý giải của hai bên về lý thuyết nghe đều có lý, nhưng lại rất khác nhau. Chính sự khác nhau về cái “lý” này dẫn đến tranh chấp lao động và đình công.

Vậy thực chất đòi hỏi của người lao động là gì? Thực ra, khi đình công, người lao động đòi hỏi mức lương mà họ thấy là hợp lý. Mức hợp lý ở đây được hiểu không chỉ là mức lương cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (vì đó là điều nghiễm nhiên, doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện), mà là mức lương mà người lao động kỳ vọng nhận được.

Vậy mức lương kỳ vọng này là gì và được “sinh ra” từ đâu?

  • Đó là mức mà người lao động nghĩ rằng họ xứng đáng được trả sau khi so sánh với mức lương chung trên thị trường (đến đây chúng ta nhớ lại mức tiền công trả cho nhóm thứ năm đã đề cập ở bài trước) khiến họ tin rằng mức họ đang hưởng là thấp hơn mức chung của thị trường;
  • Đó là mức thể hiện được tương quan cung – cầu lao động trên thị trường lao động (điều này thể hiện rất rõ ở những địa phương có thị trường lao động sôi động như Đồng Nai, Bình Dương, TP Hồ Chí Minh). Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật cung – cầu của bất cứ thị trường nào, nghĩa là khi nhiều người bán thì giá sẽ giảm và khi nhiều người mua thì giá sẽ lên, nghĩa là khi nhiều người đi tìm việc thì tiền lương sẽ giảm và khi nhiều doanh nghiệp đăng tuyển công nhân mới thì tiền lương có xu hướng tăng;
  • Đó cũng là mức mà người lao động cho rằng họ xứng đáng được hưởng, căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ năng suất lao động của doanh nghiệp. Điều này thể hiện rất rõ khi một doanh nghiệp “ăn nên làm ra” thì người lao động thường có tâm lý chờ mong được nhận thêm “một cái gì đó” tương xứng.
  • Đó là mức mà người lao động tin rằng người sử dụng lao động vẫn thu được lợi nhuận hợp lý sau khi đã “chia thêm” phần chiếc bánh lợi nhuận cho người lao động;
  • Và cuối cùng và quan trọng nhất, đó là mức để người lao động đồng ý tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động đồng ý tiếp tục thuê lao động.

Như vậy, khi người lao động đình công đòi tăng lương thì không nên kết luận là tiền lương người lao động được trả hiện quá thấp, mà là không hợp lý. Thấp là bất hợp lý, nhưng bất hợp lý chưa hẳn đã là thấp. Trong thực tế đã có những cuộc đình công người lao động đòi tăng lương, mặc dù mức lương trung bình đã là trên 3 triệu đồng/tháng khi lương tối thiểu chỉ là hơn 1 triệu đồng.

Câu hỏi thứ hai: làm thế nào để người công nhân có được mức lương hợp lý?

Đây không phải là câu chuyện về câu chữ khi dùng cụm từ “mức lương cao” và “mức lương hợp lý” mà là bản chất của vấn đề. Bởi nếu tiền lương chỉ là thấp thì người ta sẽ bàn cách làm cho nó cao hơn, còn nếu nó bất hợp lý thì làm cho nó hợp lý hơn. Cơ chế làm cho tiền lương cao hơn khác cơ chế làm cho tiền lương hợp lý hơn.

Trước khi nói tới cơ chế điều chỉnh, ta xem kết cầu tiền lương mà doanh nghiệp tư nhân đang trả cho người công nhân mang tính phổ biến hiện nay. Tiền lương (hay tiền công) được hiểu nôm na là tổng gồm 2 phần là lương tối thiểu do nhà nước quy định cộng thêm phần thứ hai là phần cao hơn lương tối thiểu, do doanh nghiêp quy định.

Với kết cấu tiền lương như vậy, nhà nước bằng công cụ lương tối thiểu chỉ có thể điều chỉnh để lương người công nhân cao hơn lên một mức nào đó, chứ không thể điều chỉnh lên mức hợp lý được. Vì sao? Vì mức điều chỉnh lương tối thiểu của nhà nước có thể phản ánh được một phần nào đó mức lương trung bình của thị trường, nhưng không thể phản ánh được quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động đối với một loại hình lao động cụ thể ở một địa phương cụ thể, và lương tối thiểu lại càng không thể phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động ở một ngành hay một doanh nghiệp cụ thể.

Con đường duy nhất để có được mức lương hợp lý là thương lượng (hay mặc cả) giữa người lao động làm thuê và người thuê lao động.. Khi thương lượng không xảy ra thì người duy nhất có quyền quyết định mức này là chủ doanh nghiệp.

Đôi điều rút ra từ việc phân tích tiền lương ở nhóm này

Từ phân tích trên, có thể rút ra một số điều về tiền lương, tiền công trả cho người lao động làm thuê ở doanh nghiệp kinh tế tư nhân như sau:

  • Để quan hệ lao động ổn định, người lao động yên tâm làm việc thì mức lương trả cho người lao động phải ở mức hợp lý.
  • Nhà nước chỉ có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu chứ không thể can thiệp trực tiếp vào doanh nghiệp để xây dựng mức lương hợp lý. Nhà nước không thể áp dụng thang bảng lương hay bất cứ một cách tính toán lương nào theo chủ quan của nhà nước vào doanh nghiệp.
  • Trong trường hợp có thương lượng tập thể thì mức lương hợp lý được hình thành thông qua thương lượng, nghĩa là chủ doanh nghiệp và tập thể người lao đông là người quyết định mức lương hợp lý.
  • Trong trường hợp không có thương lượng tập thể thì chủ doanh nghiệp là người quyết định mức lương trả cho người lao động. Còn đó có là mức hợp lý hay không thì người lao động sẽ dùng “ngôn ngữ của quan hệ lao động” để trả lời (có nghĩa là họ sẽ đồng ý ở lại làm việc, không đồng ý và chắm dứt làm việc hay lãn công, đình công phản đối).

Từ những phân tích trên, ta có thể đi đến kết luận cuối cùng là chính sách về tiền lương của nhà nước tác động vào tiền lương thực tế của doanh nghiêp tư nhân chỉ hạn chế ở quy định về lương tối thiểu. Còn chính sách tác động rõ nhất đối với tiền lương, tiền công ở khu vực này lại là chính sách về quan hệ lao động. Nói cách khác, trong kinh tế thị trường, Nhà nước vẫn có vai trò và vẫn có thể tác động được vào tiền lương của doanh nghiệp tư nhân, nhưng không phải chỉ bằng công cụ là lương tối thiểu, mà phải chủ yếu là bằng chính sách và thiết chế quan hệ lao động.

Nguyễn Mạnh Cường

cuong.qhld@gmail.com

This entry was posted in Lương và Lương tối thiểu and tagged , , . Bookmark the permalink.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s