Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể “thật”


Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc “lẩn” vào các phần khác của luật).

Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cầnđủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể “thật” có thể xảy ra  và để một bản thỏa ước lao động tập thể “thật” có thể được ký.

Sáu điều kiện để có thương lượng “thật” và thỏa ước “thật”

  • Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa “” và “có thật” đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là “điều kiện cần”, trước khi nói tiếp đến các “điều kiện đủ” ở phần sau.
  • Điều kiện thứ hai: hai bên phải có mong muốn (thiện chí) thương lượng. Nếu một trong hai bên không có mong muốn hoặc thiện chí thương lượng thì thương lượng thật sẽ rất khó xảy ra, mà nếu xảy ra thì cũng chỉ là hình thức, không dẫn đến kết quả. Về bản chất thì thương lượng và ký thỏa ước là việc tự nguyện, cũng như mình đi chợ thì cái chuyện có mặc cả hay không là chuyện của mình thôi, không ai bắt cả. Trong cuộc sống thật thì rất hay xảy ra việc người lao động thì muốn, còn người sử dụng lao động thì có thể không muốn thương lượng. Mặc dù luật đã quy định là khi một bên yêu cầu thì bên kia phải ngồi vào thương lượng. Nhưng ngồi vào mà trong lòng không muốn thì kết quả sẽ rất khó đạt được. Bởi vậy, thuật ngữ quan hệ lao động có một từ riêng là “thương lượng một cách thiện chí” (negotiation in good faith). Luật quan hệ lao động nhiều nước cũng quy định điều này. Ngoài quy định của luật pháp thì những áp lực của xã hội, của tập thể người lao động, của Chính phủ hay của cộng đồng doanh nghiệp đóng góp đáng kể cho việc hình thành ý thức thương lượng của cả hai phía.
  • Điều kiện thứ ba: hai bên phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau. Thương lượng sẽ không thể có kết quả thực sự nếu một trong hai bên không có vi thế thương lượng. Nếu một cuộc thương lượng được tiến hành như vậy thì kết quả sẽ là sự áp đặt chứ khó có thể nói đó là kết quả của sự thỏa thuận. Những nỗ lực hỗ trợ của công đoàn ngoài doanh nghiệp chính là làm tăng thêm sự tự tin, ý thức bình đẳng và độc lập của đại diện tập thể người lao động trong quá trình thương lượng.
  • Điều kiện thứ tư: hai bên phải có đủ năng lực, đủ kỹ năng để thương lượng. Khi đã ngồi vào bàn thương lượng, hai bên phải có đủ năng lực và kỹ năng để thực hiện chức năng của mình, bao gồm việc xây dựng phương án đàm phán, kỹ năng tiến – lùi, gây sức ép hay mềm mỏng, linh hoạt trong đàm phán,..để đạt mục tiêu đề ra. Những hoạt động tập huấn kỹ năng thương lượng, đàm phán cho các bên trong quan hệ lao động là để hỗ trợ cho việc này. Ngoài ra, sự hỗ trợ trực tiếp của công đoàn ngoài doanh nghiệp (và của hiệp hội doanh nghiệp) là cần thiết để bổ sung cho sự thiếu hụt về năng lực cho hai bên trong thương lượng.
  • Điều kiện thứ năm: hai bên phải có đủ năng lực và vị thế kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận. Đây là một điều kiện quan trọng. Nếu bên đứng ra thương lượng không có đủ năng lực để kiểm soát những cam kết của mình thì khi đó việc thương lượng là vô nghĩa. Ví dụ đại diện tập thể người lao động đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động về một điều khoản nào đó, nhưng sau đó tập thể người lao động lại tự phát tổ chức đình công về chính nội dung đó thì việc đàm phán cũng như ký thỏa ước trở nên mất ý nghĩa.
  • Điều kiện thứ sáu: hai bên có thể có được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lựơng nếu có yêu cầu. Đây nên hiểu chỉ là điều kiện bổ sung, nhưng là một bổ sung cần thiết vì thương lượng giữa hai bên tại doanh nghiệp nhiều trường hợp trở thành thương lượng giữa hai bên có quyền lợi xung đột nhau. Trong trường hợp đó, sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải sẽ giúp hai bên thu hẹp khoảng cách khác biệt để đạt được thỏa thuận. Đây là hoạt động được sử dụng khá phổ biến ở các nước có quan hệ lao động phát triển (hoạt động trung gian hòa giải).

Đôi điều rút ra

Từ việc phân tích 6 điều kiện nói trên, ta thấy việc có được thương lương “thật” để có thể ký được những bản thỏa ước lao động tập thể “thật” không hề đơn giản.

  • Thứ nhất, nếu không có chủ thể đại diên thực sự cho người lao động thì không thể có thương lượng và thỏa ước thật. Đây là điều kiện mang tính tiên quyết, tiền đề cho đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể. Nếu chỉ  “có” mà không “thật” thì không thể xảy ra thương lượng và thỏa ước thật.
  • Thứ hai, để có được các điều kiện còn lại về thiện chí, vị thế, năng lực của hai bên thì sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn cấp trên, của tổ chức giới sử dụng lao động, áp lực của cộng đồng xã hội và đặc biệt là vai trò hỗ trợ của chính phủ là hết sức quan trọng. Cơ sở luật pháp cộng với những tác động từ những thiết chế này thì mới tạo nên được một hệ 6 điều kiện nói trên, bao gồm 1 điều kiện cần và 5 điều kiện đủ để có thể có được thương lương thật và thỏa ước thật.

Trong điều kiện của Việt Nam hiện nay, cá nhân tôi vẫn cho rằng không nên đưa mục tiêu số lượng thỏa ước là mục tiêu phấn đấu, mà hãy tập trung vào gây dựng 6 điều kiện trên. Khi đã hội tụ đủ 6 điều kiện thì thỏa ước thật dứt khoát sẽ xảy ra. Còn khi điều kiện, nhất là điều kiện thứ nhất còn thiếu mà cứ muốn có nhiều thỏa ước, mà lại là thỏa ước thật thì đây có thể là mục tiêu không tưởng.

Nguyễn Mạnh Cường

cuong.qhld@gmail.com

This entry was posted in Những kiến thức cơ bản, Đối thoại và Thương lượng and tagged , . Bookmark the permalink.

Có 3 phản hồi tại Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể “thật”

  1. Khách nói:

    con cac

  2. Nguyễn Thị Hồng Dung nói:

    Thầy ơi em đọc phần nội dung Thầy viết rồi ạ. Tất cả những nội dung trên em cũng được nghe thầy giảng đúng là để thực hiện được 6 điều kiện trên không hề đơn giản Thầy nhỉ. Nhưng trên thực tế em thấy một điều rất phổ biến đó là người lao động khi ngồi vào bàn thương lượng vẫn còn quá yếu thế thầy ạ. Bản thân em đi làm ở doanh nghiệp, hàng ngày vẫn tiếp xúc với Tổng giám, dù làm về nhân sự “thật” nhưng không phải lúc nào em cũng có thể nói ra hết những gì mình muốn nói và cần nói Thầy ạ. Vì Giám đốc họ còn có cái “Quyền Nghe hay không” và “Nghe như thế nào” nữa ạ, nên nhiều lúc em cũng cảm thất thất vọng. Làm nhân sự đa phần người ta vẫn nghĩ là đứng về phía “Sếp” và thực tế cũng gần như là như vây. Em muốn mình có thể làm đúng bản chất và ý nghĩa công việc của mình nhưng chưa biết làm thế nào Thầy a.
    – Thầy ơi em đang muốn nhờ Thầy tư vấn giúp em. Em đang trong quá trình có thể nói xây dựng toàn bộ hệ thống chính sách Phòng nhân sự ở công ty và trong đó có vấn đề em đang quan tâm là Công Đoàn. Thầy giúp em đối với công đoàn em cần có những nội dung, quy định và chính sách gì cần phải xây dựng để có thể đảm bảo lợi ích cho mọi người mà giám đốc vẫn gật đầu vui vẻ không ạ? Và các vấn đề khác nữa nếu có thời gian Thầy có thể cho em lời khuyên không ạ?
    Em cảm ơn Thầy nhiều ạ.

    Học trò của Thầy!

  3. Bình nói:

    Có vẻ như, để xây dựng 6 điều kiện trên, vai trò và trách nhiệm CHÍNH vẫn thuộc về CHÍNH PHỦ (Nhà nước). Ngay cả đối với “điều kiện cần” số 1, nếu Nhà nước không hoàn thành tốt vai trò của mình trong việc: ban hành ra một khung pháp lý bảo đảm quyền công đoàn của NLĐ một cách thực chất; kiểm soát quá trình đăng ký và công nhận công đoàn để bảo đảm công đoàn thật phải được công nhận, công đoàn giả phải bị loại bỏ; thực hiện các biện pháp pháp lý (giải quyết tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm về quyền công đoàn) nhằm bảo vệ quyền công đoàn của NLĐ trên thực tế… thì rất khó để có thể xây dựng được điều kiện cần đó.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s